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NUOVI LAVORI

Così la contrattazione può aiutare la gig economy

In questi giorni è proseguito il confronto mediatico sul tema dei “lavoratori delle
piattaforme”. Occorre però precisare che i “platform workers” sono una categoria
molto variegata di persone che utilizzano le piattaforme digitali per trovare lavoro.
Una prima macro distinzione, solo per dare evidenza della complessità del tema,
può essere rappresentata dai crowdworking ovvero lavoratori, spesso freelance a
media alta professionalità, che utilizzano la piattaforma come pura
intermediazione per agevolare l’incontro con la domanda di lavoro. Abbiamo poi i
“riders”, i fattorini di Foodora per intenderci. In questo caso la piattaforma non
svolge il ruolo di semplice intermediario, ma è il datore di lavoro vero e proprio, al
punto da dettare le condizioni contrattuali ed economiche.
Precisato quindi che non tutta la gig economy è uguale, rinviando ad altra
letteratura gli approfondimenti di teoria, per la regolamentazione di questi “nuovi
lavoretti” (e solo per questi, perché sono convinto che i freelance abbiano altre
esigenze), c’è uno strumento che potrebbe essere migliore dell’intervento del
legislatore, che è la contrattazione.
Innanzitutto già l’atto in sé della contrattazione è l’esplicitarsi di una dignità.
Perché per poter contrattare serve il reciproco riconoscimento, stimare la propria
controparte in quanto portatore di interessi, bisogni ed esigenze diverse, con la
convinzione che la possibile sintesi, da raggiungere tramite il negoziato,
rappresenta una soluzione alta, più prossima al bene generale. Diversamente,
l’inizio della precarietà è proprio quando non esiste contrattazione e le condizioni
del rapporto di lavoro vengono definite unilateralmente.
I riders non sono stati inclusi nel lavoro dipendente, ma inquadrati nel mondo
della parasubordinazione, in particolare nella tipologia delle collaborazioni
coordinate e continuative. L’azione contrattuale di questi anni della Felsa-Cisl è
intervenuta non solo nel lavoro in somministrazione (tornerò dopo sul tema), ma
anche nel mondo atipico. Attraverso la contrattazione, in alcuni casi, abbiamo
superato anche le disposizioni legislative, costruendo un importante impianto di
tutele per i collaboratori. Parlo appunto di impianto, perché la contrattazione non
riguarda solo la retribuzione, che deve avere dei riferimenti minimi negoziati e un
corretto inquadramento professionale, ma anche la garanzia dei diritti sindacali e
la libertà associativa, la tutela alla maternità, malattia, riposo psicofisico (ferie),
tutela sanitaria integrativa, sostegno alla continuità occupazionale, ecc.
Non solo la contrattazione genera tutele, ma in una logica sussidiaria, propria dei
corpi intermedi quali sono i soggetti di rappresentanza, le soluzioni individuate hanno un grado di pertinenza con le reali necessità e interessi dei lavoratori e dei
datori di lavoro molto più apprezzabile dell’intervento legislativo. La
contrattazione comporta però un enorme sacrificio. La grande fatica è quella di
stare nella realtà, non solo governare i processi, ma favorire la partecipazione dal
basso, il coinvolgimento delle persone, costruire giorno dopo giorno proposte,
favorire i comportamenti migliori, individuare le distorsioni e contrastare gli
abusi.
Consapevoli che un percorso del genere è impegnativo ma possibile, perché anche
20 anni fa nella somministrazione nessuno poteva immaginare che attraverso la
contrattazione si sarebbe generata una forma contrattuale flessibile e tutelata, così
anche per la gig economy siamo disponibili a cogliere questa nuova e importante
sfida. Nella somministrazione la responsabilità delle parti sociali ha trovato negli
anni soluzioni alte. Questo è stato possibile perché la contrattazione è sempre
stata svolta da soggetti di rappresentanza, che hanno perfettamente contezza della
realtà, nelle sue esperienze migliori ma anche nelle sue storture. Provare a
correggere e migliorare il sistema è una responsabilità, per fortuna affidata alle
parti sociali che vivono il territorio, vivono il lavoro e il contatto con le persone.
Evitare che un lavoratore abbia 200 contratti giornalieri in un anno non vuol dire
snaturare la somministrazione, ma contrastare una patologia che non fa bene a
nessuno; evitare che una lavoratrice abbia contratti temporanei nella Pubblica
amministrazione per più di 10 anni è un segno di civiltà, così come l’assunzione di
una responsabilità più cogente alla ricollocazione (con risorse bilaterali del
sistema) non è irrigidire il mercato, ma forse è sostenere fino in fondo il
protagonismo delle Agenzie per il lavoro nel fare quello che è nella loro più
compiuta natura: trovare lavoro.

[ Daniel Zanda | tratto da: Il Sussidiario.net, 27.04.2018 ]

Compatibilità tra disoccupazione e nuovi lavori

Ancora sorprese di Natale? Un’occhiata alle retribuzioni

Sono in arrivo le buste paga del mese di gennaio per i lavoratori somministrati. Ma se hai avuto il contratto anche in dicembre dello scorso anno, è bene prestare attenzione ai giorni di retribuzione.

Occhio alle date

Il contratto collettivo prevede infatti il diritto di recuperare, in tutto o in parte, il pagamento delle festività natalizie anche se il rapporto di lavoro si interrompe.

Se un contratto di almeno 2 mesi (comprese le proroghe) è terminato il 23 o il 24 dicembre, sono previsti 3 casi specifici che si possono sintetizzare in questo modo:

  1. Se il contratto riprende entro il 6 o 7 gennaio il lavoratore ha diritto al pagamento delle festività del 1 e 6 gennaio al 100%.
  2. Se il contratto ricomincia dopo il 26 ma con termine entro il 31 dicembre, il lavoratore ha diritto al pagamento delle festività del 25 e 26 dicembre al 50%;
  3. Se il contratto viene rinnovato dopo il 26 e cessata entro il 31 dicembre e poi riattivato entro il 6 o 7 gennaio il lavoratore ha diritto al pagamento delle festività del 25 e 26 dicembre e del 1 e 6 gennaio al 50%.

Come si vede, l’ammontare della retribuzione è condizionato dalla dinamica che si è verificata nei rinnovi o nelle proroghe. Se il contratto non è stato rinnovato in gennaio, si dovrà verificare ovviamente la correttezza del trattamento nel cedolino di dicembre. Se invece sei stato richiamato nel mese scorso, con la busta paga di gennaio si potrà verificare se hai diritto al trattamento economico previsto e se ti è stato corrisposto in modo corretto.

Puoi scaricare il volantino per avere un utile promemoria e recarti presso una delle nostre sedi per una verifica approfondita.

 

 

Voucher e nuovo lavoro occasionale: il confronto

Da poco in vigore, la nuova tipologia di lavoro occasionale sostituisce il lavoro accessorio abrogato con l’eliminazione dei voucher.

La CISL ha predisposto una scheda di confronto che riporta in modo sintetico tutte le caratteristiche della nuova tipologia di lavoro, evidenziando le differenze rispetto alla normativa che regolamentava i voucher.

Rispetto al sistema non più in vigore, sono stati introdotti nuovi criteri per quanto riguarda liti e tutele.

Segnaliamo che vengono introdotti l’obbligo al riposo giornaliero, la previsione di pause e riposi settimanali. Inoltre viene aumentato il compenso, che ora è di 9 euro netti all’ora, ed è stata parificata la aliquota previdenziale a quella del lavoro dipendente (33%).

Per quanto riguarda le limitazioni all’uso sono previsti un limite di importo complessivo per ogni utilizzatore, oltre ai limiti riferiti al singolo prestatore; un limite di durata annua, il divieto in edilizia, il divieto di utilizzare lavoratori che abbiano in corso o abbiano cessato da meno di 6 mesi un rapporto di lavoro con l’utilizzatore, una prestazione minima (almeno 4 ore) e soprattutto il divieto per utilizzatori che abbiano più di 5 dipendenti a tempo indeterminato.

Le sedi della FeLSA CISL sono aperte e disponibili ad ogni richiesta di chiarimento!